Աշխատակիցների մոտիվացիան աշխատողների կառավարման հիմնական գործիքն է, որը նպաստում է ընկերության արտադրողականության բարձրացմանը:
Աշխատակիցների մոտիվացիայի մեթոդներ
Մոտիվացիայի մեթոդները կարելի է բաժանել տնտեսական խթանների (դրամական պարգևավճարներ, նյութական խրախուսանքներ և այլն) և անձնակազմի վրա ազդելու ոչ տնտեսական մեթոդների (շնորհակալագրեր, շնորհակալագրեր, աշխատանքի կազմակերպման մեթոդներ և աշխատանքային պայմանների բարելավում):
Ազդեցությունը կարող է լինել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ՝ տուգանքների, բոնուսից կամ արտոնություններից մի մասի զրկման տեսքով:
Ըստ ազդեցության մեթոդի ՝ դրդապատճառը կարելի է բաժանել նյութական խթանների, սոցիալական ապահովության և կարիքների բարոյահոգեբանական բավարարման: Նյութական խթանները կանխիկ վճարումներն են ՝ բոնուսների և նպաստների տեսքով: Սոցիալական ապահովությունը ներառում է բժշկական ապահովագրություն, լրացուցիչ արձակուրդ, կտրոնների կամ բուժման մասնակի վճարում և այլն: Բարոյական և հոգեբանական կարիքների բավարարումը հասկացվում է որպես պատշաճ աշխատանքային պայմանների ստեղծում, առանձին սենյակի, ծառայողական մեքենաների տրամադրում, ինչպես նաև այնպիսի աննշան, բայց կարևոր մանրամասներ, ինչպիսիք են աշխատողի կարևորությունը ճանաչելը `շնորհելով պատվոգրեր և շնորհակալագրեր:
Արդյունավետ ազդեցություն անձնակազմի վրա
Դրդապատճառի նպատակը աշխատողի կողմից ընկերության գործունեության և զարգացման մեջ իր ներդրման ճանաչումն է `ապագայի նկատմամբ վստահության ստեղծում, իր աշխատավայրի և դիրքի արժեք: Աշխատողը բարեխիղճ և պատասխանատու կլինի, եթե աշխատանքը համապատասխանում է նրա հիմնական կարիքներին. Ֆինանսական պարամետրերի, հուզական հարմարավետության և կարիերայի հնարավորությունների առումով:
Պլանավորված բոնուսներն ու պարգևավճարները ժամանակի ընթացքում սկսում են ընկալվել որպես աշխատավարձի բաղկացուցիչ մաս: Արդյունքում, նրանց հիմնական իմաստը կորչում է, նրանք դադարում են մոտիվացնել: Աշխատուժի արտադրողականությունն ու կատարված աշխատանքի որակը բարձրացնելու համար դրամական պարգևները պետք է չպլանավորված լինեն: Միևնույն ժամանակ, դրանք պետք է արդարացված լինեն և համախմբեն աշխատողի գործունեության դրական արդյունքները:
Միայն նվերները պետք է վերագրվեն պլանավորված, սպասվող պարգևների: Սրանք ամանորյա անակնկալներ են, ներառյալ աշխատողների երեխաների համար, ծննդյան օրվա պարգևավճարներ և մասնագիտական տոնի առթիվ տոնակատարություն կազմակերպելը:
Փուլային պարգևը նաև արդյունավետ մոդելավորման կարևոր մեթոդ է: Սահմանված նպատակներին հասնելու համար երբեմն տևում է մեկ ամսից ավելի քրտնաջան աշխատանք: Բայց որքան մոտ է նպատակը, այնքան ավելի շատ սթրեսը և սպասման տևողությունը կանդրադառնան աշխատողի վրա: Արդյունքում արդյունքը կարող է շատ տարբեր լինել նախատեսվածից: Այս իրավիճակներում շատ ավելի տնտեսական և արդյունավետ է խթանել աշխատակցին աշխատանքի յուրաքանչյուր հաջող ավարտից հետո:
Որոշակի իրավիճակներում պատիժը կամ դրա հնարավորությունը նաև ծառայում են որպես խթան: Այնուամենայնիվ, գործատուի համար կարևոր է չհատել սահմանը ՝ դառնալով վրեժխնդիր: Քանի որ իսկապես արդյունավետ ազդեցությունն ապահովում է պատիժը, որը կանխում է ընկերության համար բացասական հետևանքների զարգացումը: Այն պետք է խոչընդոտ հանդիսանա անփույթ աշխատողի ուղղիչ գործողություններին:
Այսպիսով, աշխատողների մոտիվացիայի արդյունավետ մեթոդները ներառում են այնպիսիները, որոնք.
- պարգեւատրել աշխատողի մասնագիտական նվաճումներին.
- անսպասելի են, և, հետևաբար, ավելի հաճելի են.
- տալ լրացուցիչ արտոնություններ և հնարավորություններ.
- ընդգծել աշխատողի մասնակցության կարևորությունը ընկերության գործունեությանը.
- սոցիալական նպաստներ տրամադրել ոչ միայն աշխատակցին, այլև նրա ընտանիքի անդամներին:
