Ինչպե՞ս վերլուծել ընկերությունում անձնակազմը հարց է, որը գրեթե ոչ ոք չգիտի, թե ինչպես լուծել: Մինչդեռ անձնակազմի վերլուծություն անցկացնելը թույլ է տալիս պատշաճ կերպով լիազորություններ փոխանցել ձեր աշխատակիցներին:
Շատ մեթոդներ բարդ են և համընդհանուր չեն, և դրանք նաև աշխատատար են կատարման համար: Բայց անձնակազմի վերլուծությունն իրականացվում է ամեն օր, այդ թվում `ընկերությունում աշխատանքի ընդունվելու համար թեկնածուների հետ հարցազրույցների ընթացքում: Եկեք այսօր նայենք մի պարզ մեթոդի, որը կարող եք կիրառել վաղը:
Մոտիվացիայի / իրավասության մատրիցա
Դասընթացների ընթացքում այս մեթոդը ես սովորեցի Մայքլ Բենգից, որը ճանաչված վարպետ է վաճառքի անձնակազմի պատրաստման և խթանման ոլորտում: Ուրեմն եկեք գնանք:
Մենք անընդհատ աշխատակիցներին հանձնարարում ենք որոշ առաջադրանքներ իրականացնել, բայց, որպես արդյունք, մենք հաճախ բավարար արդյունք չենք ստանում: Ամենայն հավանականությամբ, պատճառն այն է, որ մենք այս խնդիրը տվել ենք ոչ կոմպետենտ կամ չցանկացող աշխատակցին աշխատանքը լավ կատարելու համար, և միևնույն ժամանակ չենք վերահսկել նրան: Բայց կա նաև երկրորդ տարբերակը. Մենք աշխատանքը վստահեցինք լավ պատրաստված և անկախ պատասխանատու աշխատակցին և միևնույն ժամանակ անընդհատ վերահսկում էինք նրան, ինչի արդյունքում նրա մոտիվացիան նվազում էր:
Շատ կարևոր է, որ ձեր կառավարման ոճը համապատասխանի անձի մոտիվացիային և կարողությանը: Մենք կարող ենք կիրառել իրավասության / մոտիվացիայի մատրիցը `որոշելու աշխատողի դիրքը և որոշելու նրա նկատմամբ ճիշտ գործողությունները:
Ինչի՞ց են կախված այս երկու որակները:
Հմտություն - կախված է փորձից, կրթությունից, ավարտված դասընթացներից, մարդկային հետախուզությունից:
Մոտիվացիա - կախված է մարդու նպատակներից, վստահությունից, ղեկավարության վերաբերմունքից նրա նկատմամբ, նրանից, թե նա գոհ է աշխատանքային պայմաններից և վճարման չափից:
ՔԱՅԼ 1. Մենք պետք է վերլուծենք աշխատանքը, հաշվի առնենք անձի մոտիվացիան և կարողությունները ՝ առանց նախապաշարմունքի, և նրան տեղադրենք ստորև նկարում նշված հրապարակներից մեկում:
ՔԱՅԼ 2. Յուրաքանչյուր տիպի աշխատողի համար պետք է որոշեք կառավարման ոճը, խորհուրդները ներկայացված են ստորին գործչի համապատասխան հրապարակներում:
Եկեք մանրամասն ուսումնասիրենք տեսակները.
1-ը փորձառու, իրավասու աշխատակիցներ են, ովքեր մոտիվացված են իրենց գործը լավ կատարելուն: Որպես կանոն, սրանք վերին մասեր են և բաժանումների աստղեր: Նման աշխատողի համար անհրաժեշտ է հաստատել իր որակները `ծրագրի շրջանակներում ավելի մեծ հեղինակություն ստանալու տեսքով:
2 - սրանք աշխատողներ են, ովքեր ցանկանում են պայքարել, բայց չունեն համապատասխան հմտություններ և փորձ, ուստի անընդհատ հնձում են: Կամ նրանք նոր աշխատակիցներ են, ովքեր դեռ չեն սովորել, թե ինչպես աշխատել ընկերության ստանդարտներին համապատասխան, նրանց օգնության կարիք ունեն այդ հարցում: Իմ կարծիքով, սրանք ամենախոստումնալից աշխատողներն են, որոնցից դուք կարող եք աճեցնել 1-ին տիպը ՝ պարզապես սովորեցնելով նրանց աշխատանքը:
3-րդ տիպը շատ վտանգավոր է: Սրանք աշխատողներ են, ովքեր ունեն փորձ և որակավորում, բայց թերագնահատվում են բառիս բուն իմաստով կամ իրենց կարծիքով: Միգուցե կարիերայի ընթացքում այս աշխատակցին ինչ-որ տեղ չեն բարձրացրել, կամ նրան քիչ եք վճարում, միգուցե դուք չափից շատ եք վերահսկել նրան, երբ նա հրապարակում էր 1: Սրանք հաճախ վաճառքի բաժինների հպարտ աստղեր են, որոնք բաժնում ռոտացիայի ժամանակ երկնքից ընկել են երկիր: կամ վաճառքի բաժնի վերափոխում:
Ինչպե՞ս աշխատել նման աշխատողների հետ:
Դե, նախևառաջ, կարիք չկա դրան հանգեցնել: 3-րդ տիպի աշխատակիցները նրանց անմիջական ղեկավարի մեղքն են: Այստեղ, կամ աշխատակցին խոստացել էին «ոսկե լեռներ» ՝ աշխատանքի դիմելու ժամանակ, որոնք այս ընկերությունում չեն: Կամ նրանք բաց են թողել այն պահը, երբ աշխատակիցը փոխել է մոտիվացիան և շարունակել է նրան սխալ դրդել:
Ի՞նչ կարելի է անել: Հաճախ նման աշխատողներին մոտիվացնելու համար հարկավոր է ցնցում ՝ պարգևներ վաստակելու և կրկին 1 քառակուսի վերադառնալու հնարավորությամբ:
Եթե աշխատողն այսպիսին է դարձել աշխատանքի ընդունվելիս խաբեության արդյունքում և, որպես արդյունք, մեծ ակնկալիքներով, ապա ամենալավը նրան հրաժեշտ տալն է:Եթե չկարողանաք նրան տալ իրեն անհրաժեշտ լիազորությունները կամ փողը, նա միևնույն է կմնա կամ կաշխատի կիսատ-պռատ:
Խորհուրդ այս պարբերության վերաբերյալ. Երբեք աշխատողին աշխատանքի մի վարձեք պաշտոնի համար, եթե դա չի նախատեսում իրեն հետաքրքրող գումարի վճարում:
4 - դա կարող է լինել նոր աշխատող, որին ճակատագիրը սխալ տեղ է բերել կամ հին աշխատող, ով իր մեջ իրավասություններ չի զարգացրել, բացի այդ, կորցրել է մոտիվացիան: Սա աշխատողի ամենադժվար տեսակն է, և դուք պետք է հնարավորինս արագ տեղափոխվեք այլ ոլորտներ, և նրանց ավելի հեշտ է փոխարինել 2-րդ տիպով:
Ի՞նչ է հաջորդը
Հաջորդը, դուք ամսական կտրում եք անձնակազմի նկարներ և ամեն անգամ, երբ ընդունում եք լուրջ հանձնարարություն, վերլուծում եք որոշակի աշխատողի: Դուք պետք է համոզվեք, որ քանի որ աշխատակիցը փոխվում է մոտիվացիայի և վերապատրաստման արդյունքում, փոխվում է նաև ձեր կառավարման ոճը:
Ամփոփում
Մենք ձեզ հետ քննարկել ենք, թե ինչպես վերլուծել կազմակերպության անձնակազմը և ինչպես ճիշտ պատվիրակել: Աշխատողների մոտիվացիայի և իրավասության անընդհատ ըմբռնումը թույլ կտա ձեզ ճիշտ մոտեցում գտնել յուրաքանչյուրի նկատմամբ և ճիշտ կառավարել դրանք:
