Կարանտինն ու հեռահաղորդակցումը ավելի են վատթարացրել կատարման խնդիրը: Կարո՞ղ եք լուծել: Այո Ահա սա կատարելու իրական քայլերը:
Ինչպե՞ս անձնակազմին աշխատել: Եվ պետք չէ որևէ մեկին ստիպել: Շատ ավելի հետաքրքիր է, երբ աշխատանքը կատարելու մոտեցումը դիտավորյալ է: Եթե ընկերությունը դեռ ունի իրավիճակ, որը պետք է ստիպել, ապա անհրաժեշտ է համակարգային որոշ փոփոխություններ մտցնել:
Եկեք սկսենք ըստ հերթականության: Ընկերությունը պետք է ունենա որոշակի նպատակ ՝ արտահայտված շահույթի տեսանկյունից: Եվ ողջամիտ ցուցանիշով: Կա հավասարության միավորի հաշվարկ, և դրա համար պետք է պարել: Եվ չգիտես ինչու, ոչ բոլոր ընկերություններն են նման հաշվարկ կատարում (ի դեպ, պարզ):
Հետագա Մենք նկարագրում ենք շահույթ ստանալու գործընթացն ըստ ցուցանիշների: Այսինքն ՝ այն, ինչ պետք է արվի քայլ առ քայլ ՝ ցանկալի շահույթ ստանալու համար: Օրինակ ՝ առևտրի համար ամենապարզ ցուցանիշներն են ՝ 1) խանութ մուտք գործած մարդկանց թիվը), 2) փոխակերպման տոկոսադրույքը, որը ցույց է տալիս ավարտված վաճառքի մասնաբաժինը այցելուների թվից, 3) միջին ստուգումը ՝ արտացոլելով մեկ վաճառքի սովորական արժեքը, 4) մարժայի հարաբերակցությունը, որը ցույց է տալիս շահույթի մասնաբաժինը վաճառքի ընդհանուր ծավալում: Յուրաքանչյուր ընկերություն կունենա չափման տարբեր տատանումներ: Բայց էությունը նույնն է. Ստացվում է թվային բիզնեսի մոդել:
Այժմ դուք պետք է սահմանեք այս ցուցանիշները նպատակային արժեքների համար: Մենք սկսում ենք վիճակագրությունից և (կամ) ստանդարտներից: Նույն վաճառականի առջև խնդիր է դրվում հաշվարկել, թե խանութի քանի այցելու է անհրաժեշտ, որպեսզի սովորական փոխարկումներով և ընկերության համար միջին ստուգմամբ ստացվի վաճառքի պահանջվող ծավալը: Պահանջվող ծավալը որոշվում է գնագոյացման ընթացքում գրավադրված մարժայից:
Եվ այստեղ սկսվում է աշխատակազմի միջեւ պարտականությունների բաշխման աշխատանքը: Խնդիրն այն է, որ յուրաքանչյուր կատարողի համար նշանակվեն որոշակի ցուցանիշներ, որոնք նա պետք է կատարի որոշակի քանակությամբ: Փոխակրիչի սկզբունքն այն է, որ յուրաքանչյուր ոք իր աշխատավայրում արհեստավարժորեն կատարի իր գործառույթը:
Ընկերություններում բնորոշ սխալներ, որոնք հանգեցնում են անձնակազմի անարդյունավետության.
- առաջադրանքների ոչ սպեցիֆիկ սահմանում,
- անորոշ պարտականություններ,
- աշխատանքի արդյունքների օբյեկտիվ գնահատման բացակայություն,
- պարտականությունները կատարելու համար հարմարվողականության (կանոնակարգերի) բացակայություն:
Պետք է ազատվեք նման սխալներից, որպեսզի ստիպված չլինեք աշխատակազմին աշխատել: Սրա համար:
- մենք առաջադրանքներ ենք դնում թվերով,
- մենք կատարողների պարտականությունները կապում ենք համապատասխան ցուցանիշների հետ (օրինակ, առաջնային շփումների քանակը պետք է ապահովի գովազդի համար պատասխանատու անձը),
- մենք սահմանում ենք ցուցանիշների պլանավորված չափերը յուրաքանչյուր կատարողի համար,
- կանոնակարգերը ցույց են տալիս, թե ինչ և ինչպես անել այդ ցուցանիշներին հասնելու համար:
Մնում է պլանավորված թիրախների իրականացումը կապել մոտիվացիայի սխեմայի հետ: Icուցանիշները արդյունքների օբյեկտիվ գնահատում են: Ավարտված = վաստակված:
Եթե բոլոր հաշվարկներն իրականացվում են ՝ հաշվի առնելով իրական իրավիճակը, ապա ստացվում է համակարգ: Խելամիտ աշխատանքային պլան, որի իրականացումը կախված է յուրաքանչյուր կայքի առաջադրանքների կատարումից: Առաջադրանքները ոչ միայն իրական են, այլ նաև բացատրվում են կանոնակարգերով (ստանդարտներ, նորմեր), թե ինչ է պետք անել դրանց իրականացման համար: Սա տեխնոլոգիա է, որը հիանալի է աշխատում արտադրության մեջ և կարող է նույն կերպ աշխատել ցանկացած բիզնեսում:
Վերջնական փուլ: Համակարգը պետք է ունենա կատարողներ, որոնք ունակ են կատարելու հանձնարարված խնդիրները սահմանված պարամետրերով, այսինքն ՝ իրենց ոլորտի մասնագետներ որոշակի ոլորտում: Ամրագրմամբ `պատրաստ է աշխատել ձեր կողմից նշանակված վճարման համար: Ահա թե ինչով է ավարտվում գործընկերների որոնումը: Մոնիտորինգի ցուցանիշները ցույց կտան նրանց պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը:
Բայց ի՞նչ կլինի, եթե աշխատողը չի հաղթահարում պլանավորված խնդիրները: Կա երկու տարբերակ. Կամ նա ամեն ջանք գործադրում է սովորելու, թե ինչպես աշխատել սահմանված կանոնների համաձայն, կամ էլ նրան փոխարինում են: Քաշեք քաշքշուկը. Մի ասեք, որ դա ուժեղ չէ:
Եվ պետք չէ որևէ մեկին ստիպել աշխատել:
