Յուրաքանչյուր բիզնեսի սեփականատեր գոնե մեկ անգամ բախվեց անձնակազմի հետ աշխատելու մոտիվացիայի բացակայության: Թվում էր, թե ընտրված մարդիկ ունեին բոլոր անհրաժեշտ իրավասությունները և բարեխիղճ էին, բայց նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը թողնում էր ցանկալի: Որպեսզի դա հնարավորինս հազվադեպ լինի, իմաստ ունի ստեղծել անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգ:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Աշխատողի մոտիվացիան որոշելու համար արժե վերլուծել հետևյալը.
1. իր իրավասության համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին: իրավաբան շրջանավարտը լավ չի աշխատի որպես քարտուղար - նրան չի հետաքրքրում և դրա կարիքը չունի: Ընդհակառակը, չափազանց երիտասարդ աշխատողը կարող է վախենալ պատասխանատու պաշտոնից և նույնիսկ առաջին անգամ հաղթահարել բավականին պարզ առաջադրանքներ:
2. հիմնական դրդապատճառները: Մեծամասնության համար սրանք կանխիկ բոնուսներ են, բայց կարևոր է նաև մեկ ուրիշը, օրինակ ՝ սովորելու հնարավորությունը:
3. հիմնական դեմոտիվատորներ: Դուք պետք է պարզեք, թե ինչ պատճառներ կարող են թողնել լավ աշխատակիցները ձեր ընկերությունից (աշխատավարձի հազվագյուտ բարձրացում, պայմանագրի խախտում և այլն) և նվազագույնի հասցնել այդ պատճառները:
4. մոտիվացիայի հետեւողականություն: Եթե նախագիծն իրականացրել է ամբողջ բաժինը, ապա մրցանակին արժանի են բոլորը, ներառյալ պրակտիկանտները, և ոչ միայն վարչության պետը:
Քայլ 2
Կարևոր է հիշել, որ մոտիվացիան շարունակական գործընթաց է: Անհնար է միանգամից և երկար ժամանակ աշխատողին «մոտիվացնել»: Բացի այդ, բոլոր աշխատակիցները տարբեր են: Ինչ-որ մեկի աշխատավարձն ավելի կարևոր է, ինչ-որ մեկի համար կարևոր են նաև այլ գործոններ: Հետևաբար, մոտիվացիան պետք է ձևավորվի ՝ յուրաքանչյուրին որոշակի օգուտ բերելու համար, որի համար, համապատասխանաբար, կարևոր է իմանալ բոլոր աշխատողների կարիքները:
Քայլ 3
Վերլուծելով հատուկ ձեր ընկերության աշխատակիցներին խթանելու հիմնական գործոնները, արժե առանձնացնել հիմնական գործոնները (նրանք, որոնք հայտնաբերված են գրեթե բոլորի մոտ) և միայնակները: Կախված դրանից, հնարավոր է ստեղծել մոտիվացիայի համակարգ, որը տարբեր աստիճանում ներառելու է բոլոր աշխատողների կարիքները բավարարելու ունակությունը: Օրինակ, եթե ձեր ընկերության 10 աշխատողներից 8-ը նշում է աշխատավարձի բարձրացման անհրաժեշտությունը, ապա իմաստ ունի յուրաքանչյուր վեց ամիսը մեկ աշխատավարձի փոքր բարձրացման համակարգ մշակել: Եթե 10 աշխատակիցներից 3-ը ընկերությունում ընկերական հարաբերությունները ճանաչում էին որպես խթանող գործոն, ապա արժե հաշվի առնել լրացուցիչ կորպորատիվ միջոցառում անցկացնելու հնարավորությունը: Բայց քանի որ դա կարող է խթանել աշխատողների միայն մի փոքր մասին, չարժե կենտրոնանալ կորպորատիվ բարոյականության բարձրացման վրա:
