Մարդը, նրա ստեղծագործական և աշխատանքային ներուժը սոցիալական ամենամեծ արժեքներն են: Անձնական որակների և մասնագիտական հմտությունների տարբեր «կազմաձևման» շնորհիվ մարդկանց ձեռքբերումները և հասարակությանը օգուտ բերելու ունակությունը նույնը չեն: Որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատողի ջանքերը պարգևատրվեն իրենց արժանապատվությամբ, պոտենցիալ աշխատողները և կայուն աշխատատեղ ունեցող մարդիկ անցնում են սոցիալական գնահատման ընթացակարգ:
Անձնակազմի կարգավորման մեխանիզմը ներառում է տաղանդավոր և խոստումնալից անհատների նույնականացում, որպեսզի հետագայում զարգանա այն, ինչը բնավորությունն ու աշխատելու իրենց իսկ կարողությունն են օժտել: Միևնույն ժամանակ, ավելի քիչ վաստակ ունեցող մարդիկ (ավելի ծույլ, նախաձեռնության բացակայություն, սովորել չեն կարողանում) չեն մնում աշխատանքային ջանքերի շրջանակներից: Թիմի ճնշումը և ինքնակատարելագործման բնական մղումը կարող են բարելավել անձնակազմի որակը:
Արժանավոր աշխատողների նույնականացումը, ընտրությունը և առաջխաղացումը սոցիալական գնահատման համարժեքության նշաններ են: Դա միշտ չէ, որ խնայող է. Արտադրության, գիտության, կառավարման և մշակույթի մեջ պետք է ներգրավվեն միայն լավագույնները, իսկ վատթարները պետք է «կտրվեն», բայց պայմանով: Դա կայանում է նրանում, որ, իր վրա աշխատելու և գիտելիքների բացերը վերացնելու ենթակա, աշխատուժի ցանկացած «մոլախոտ» կրող կարող է իր տեղը զբաղեցնել աշխատողների մեջ:
Socialիշտ սոցիալական գնահատումը տնտեսական զարգացման հիմքն է: Անպատշաճ մարդկանց նշանակումը ղեկավար պաշտոններում, ինչպես նաև ցածր մակարդակի աշխատակիցների մասնագիտական և անձնական աճն անտեսելու հետ մեկտեղ, կադրային քաղաքականություն կառուցողների անարդարացի վերահսկողություն է, ինչպես նաև սոցիալական գնահատման համակարգում կործանարար միտումների ցուցիչ: Managementեկավար անձնակազմի իրավասության բացակայությունն ավելի վնասակար է ձեռնարկության կամ պետական հիմնարկի տնտեսական առողջության համար, քան սովորական աշխատողների աշխատանքի փոքր թերությունները: Ուստի պետք է կառավարեն նրանք, ովքեր ունեն դրա մասնագիտական, հաղորդակցական, անձնական նախադրյալներ, և ոչ թե նրանք, ովքեր բեռ են մենեջերի պարտականությունների համար:
Անձնակազմի սոցիալական գնահատումը խթանող ազդեցություն ունի: Օրինակ, եթե դպրոցականներին պարբերաբար հանձնարարություն է տրվում, բայց դա երբեք չի ստուգվում, երեխաները կորցնում են սովորելու ցանկությունը, քանի որ ոչ ոք, այնուամենայնիվ, չի գնահատում նրանց ջանքերը: Նույն մեխանիզմն աշխատում է նաև աշխատավայրում. Աշխատուժի արդյունք կա, բայց ոչ մի գնահատական վատ չէ. արդյունք չկա, բայց կա գնահատական `չափազանց վատ; կա արդյունք և գնահատում `հենց այն, ինչ անհրաժեշտ է աշխատակցին, որպեսզի զգա, որ անհրաժեշտ է արտադրության կամ ծառայությունների ոլորտում:
Եթե կոտրվի «աշխատել - գնահատել - պարգև կամ մեղադրել, դրական փոփոխություն» մեխանիզմը, ապա այն ամենը, ինչը նպաստում է բնականոն աշխատանքին, կվտանգվի: Սերտ կապակցված թիմը կվերածվի անկազմակերպ ամբոխի, առաջնորդի հեղինակությունը կսասանվի, աշխատանքի փխրուն շարժառիթը կփշրվի ճարմանդներին: Աշխատակցին անհրաժեշտ են չափանիշներ, օրինակելի մոդելներ և հստակ ճանապարհային քարտեզ, այսինքն ՝ գործողությունների ալգորիթմ ՝ պարտականությունները կատարելու համար: Սոցիալական գնահատանքի բացակայությունը աշխատակիցներին զրկում է այն ամենից, ինչը նրանց համար կարևոր է մասնագիտորեն զարգանալու համար: Գնահատման արդյունքները ազդում են թիմում աշխատողի դիրքի, սոցիալական արդարության սկզբունքի համաձայն նյութական վարձատրության բաշխման վրա:
