Ձեր բիզնեսը զարգանում է, դուք ավելի ու ավելի շատ աշխատողներ եք վարձում: Ընդամենը մեկ տարի առաջ դուք միայնակ եք գլուխ հանել գործընկերոջ և քարտուղարի հետ, և այժմ արդեն ունեք մի ամբողջ փոքրիկ գրասենյակ: Աշխատանքը պետք է վճարվի արժանապատվորեն, բայց միևնույն ժամանակ, աշխատակցին արժանի է ավելի շատ վճարել, քան նա չի հեռանում, իմաստ չունի: Եկեք քննարկենք, թե ինչպես կարելի է հաշվարկել ընկերության աշխատողների աշխատավարձը և միևնույն ժամանակ թողնել բավարար շահույթ բիզնեսի զարգացման և ձեզ համար:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Ենթադրվում է, որ փողը Ռուսաստանում հիմնական խթանող ուժն է: Աշխատողի աշխատանքի որակը կախված է նրանից, թե որքան է նա ստանում: Մեզ մոտ նույն դիրքում գտնվող անձը կարող է բոլորովին այլ փոխհատուցում ստանալ `կախված ընկերությունից: Օրինակ ՝ փոքր ֆիրմայում 5 տարվա փորձ ունեցող փաստաբանը կարող է աշխատել 40 000 ռուբլի տարածաշրջանում, իսկ համաշխարհային հեղինակություն ունեցող խոշոր հոլդինգային կամ խորհրդատվական ընկերությունում ՝ 300 000 ռուբլի տարածաշրջանում: Իհարկե, դրամական փոխհատուցման չափը կարևոր է, բայց ոչ գերակա:
Քայլ 2
Աշխատավարձերը հաշվարկելիս սովորաբար առաջանում են հետևյալ հարցերը.
- արժե աշխատավարձ վճարել միայն գումարով կամ լրացուցիչ ծառայություններով («սոցիալական փաթեթ»): Ձեզ ընդհանրապես սոցիալական փաթեթ է պետք: Եվ եթե այո, ապա ո՞ր մեկը և ում համար:
- աշխատավարձը պետք է բաղկացած լինի հաստատուն և փոփոխական մասերից: Ինչպե՞ս նրանք պետք է կապվեն 7
- պե՞տք է բոնուսներ, բոնուսներ վճարեմ:
Քայլ 3
Սոցիալական փաթեթն ունի մեկ թույլ կողմ. Յուրաքանչյուրին փող է պետք, բայց սոցիալական փաթեթում ներառված ծառայությունները պետք են միայն որոշ աշխատակիցների: Եթե ձեր գրասենյակը գտնվում է քաղաքից դուրս, ապա քարտուղարները ուրախ կլինեն օգտվել կորպորատիվ տրանսպորտից, և դրա կարիքը չունի վաճառքի բաժնի տնօրենը, քանի որ նա ունի իր սեփական մեքենան: Չնայած առողջ ապրելակերպի նորաձեւությանը, կորպորատիվ ֆիթնեսը բոլորի համար հետաքրքիր չէ: Այնպես որ, իմաստ ունի սոցիալական փաթեթում տրամադրել միայն այն ծառայությունները, որոնք իսկապես անհրաժեշտ և հարմար են ինչպես ձեզ, այնպես էլ ձեր աշխատակիցների համար: Երբեմն բիզնեսի սեփականատիրոջ համար ավելի էժան է աշխատողների աշխատավարձերը մի փոքր բարձրացնել, քան մասնակցել VHI ծրագրին:
Քայլ 4
Ինչ վերաբերում է աշխատավարձի կառուցվածքին, ամեն ինչ կախված է աշխատանքի տեսակից: Եթե գործողության արդյունքն ուղղակիորեն կախված է աշխատողից (օրինակ ՝ վաճառքի մենեջերներից), ապա պարզապես անհրաժեշտ է մուտքագրել աշխատավարձի փոփոխական մասը: Այդ դեպքում հաջող վաճառքի մենեջերը կստիպի վաճառել ձեր հնարավորինս շատ ապրանքներ և ծառայություններ, և դուք կկարողանաք ավելի քիչ վճարել անզգույշ աշխատակիցներին: Փոփոխական մասը կարող է լինել մինչև աշխատավարձի կեսը, քանի որ անիմաստ է նշանակել չափազանց փոքր (չի դրդում), ինչպես նաև չափազանց մեծ է (դժվար կլինի գտնել աշխատող, որը պատրաստ է աշխատել գրեթե «մերկ» հետաքրքրության համար)) Քարտուղարների համար անիմաստ է սահմանել աշխատավարձի փոփոխական մասը, քանի որ նրանք պատասխանատու են գրասենյակի աշխատանքային գործընթացի համար, և, սկզբունքորեն, նրանց գործունեության ուղղակի արդյունք չկա (որոշակի տեսակի աշխատանքի համար շահույթ ստանալու համար):
Քայլ 5
Եթե ընկերությունը շահագրգռված է, որ հաջողակ աշխատակիցները հնարավորինս երկար մնան իրենց աշխատանքում, ապա արժե փոխհատուցման պլանում նախատեսել համապատասխան մեխանիզմներ ՝ բոնուսներ և հավելավճարներ: Դրանք լավ ցուցիչ կլինեն, որ գործատուն գնահատում է աշխատողին: Դա այն է, ինչը կարող է շատ լավ «կապել» հաջողակ աշխատակցին ձեր ընկերության հետ: Մրցանակները խաղում են նույն դերի մասին: Դրանց չափը կախված է ընկերության հնարավորություններից և, իհարկե, աշխատակիցներից: Անիմաստ է բոլորին բոնուսներ և բոնուսներ տալ, միշտ ավելի լավ է խթանել ինչ-որ բանի համար, օրինակ `հաջողությամբ ավարտված նախագծի համար: Բոլորի համար հավասար բոնուսներն ու պարգևավճարները, պարզապես «ընկերությունում աշխատելու համար», այնքան էլ խթանող ուժ չունեն:
Քայլ 6
Իհարկե, յուրաքանչյուր աշխատողի վարձավճարը կախված է, իհարկե, առաջին հերթին, ձեր բիզնեսի հնարավորություններից:Կախվածություն կա նաև աշխատանքի շուկայից. Մինչդեռ միջին քարտուղարը ստանում է 20,000-ից 40,000 ռուբլի, իմաստ չունի նրան վճարել, օրինակ, 60,000 ռուբլի, նույնիսկ եթե ձեր ընկերությունն ունի դա թույլ տալ: Կարևոր է հասկանալ, որ վարձատրությունը կախված է ոչ միայն պաշտոնի դիրքից և պարտականությունների շրջանակից, այլ նաև այն բանից, թե ինչպես է որոշակի աշխատող հաղթահարում աշխատանքը: Երկու վաճառքի մենեջերներին վճարելով նույն աշխատավարձը, չնայած այն բանին, որ նրանցից մեկը ավելի հաջողակ է, բիզնեսի սեփականատերը միանգամից երկու սխալ թույլ կտա. Նա չի խթանի ավելի հաջողակ մենեջերի և չափազանց մեծ գումար կվճարի պակաս հաջողակ գործի համար, Արդյունքը վաճառքի անկում է:
